BAB I
PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang Masalah
Manusia dalam suatu organisasi dipandang sebagai sumber daya. Hal ini berarti manusia sebagai sumber penggerak dalam suatu organisasi selain sumber penggerak lainnya seperti sumber daya alam atau teknologi. Hal ini merupakan penandasan kembali terhadap falsafah man behind the gun. Roda organisasi sangat bergantung pada perilaku-perilaku manusia yang bekerja di dalamnya. Selain itu, pegawai merupakan pelaksana dari berbagai tugas dan pekerjaan yang wajib dilaksanakan untuk mencapai tujuan yakni mengharapkan hasil pekerjaan yang memuaskan organisasi sesuai dengan apa yang ditentukan sebelumnya (Siagian & Sondang, 2007).
Selain sebagai pelaksana tugas, pegawai juga merupakan sumberdaya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja.
Untuk mendapatkan suatu hasil kerja yang baik dan sesuai dengan tujuan organisasi maka setiap pimpinan organisasi dapat dipastikan mempunyai suatu aturan dan ketentuan yang dituangkan dalam bentuk kebijakan. Kebijakan ini dibuat dengan maksud agar setiap komponen organisasi melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan dan tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai.
Kinerja pegawai merupakan catatan hasil (out come) yang dicapai dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama periode tertentu (the record of outcome produced on a specified job function or activity during specified time period). Kinerja pegawai tergantung pada kemampuan, usaha kerja dan kesempatan kerja ( (Bernardin, H.John, & Russel., 2010)).Kinerja pegawai yang tinggi akan sangat menguntungkan organisasi, karena dengan kinerja yang tinggi dan produktif maka kinerja organisasi akan optimal. Sebaliknya, rendahnya kinerja pegawai berarti organisasi tidak akan mampu berkinerja maksimal. Dengan demikian organisasi sebisa mungkin meningkatkan kinerja pegawainya. Agar dapat meningkatkan kinerja pegawainya, organisasi harus mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Disamping itu untuk menarik, memelihara dan mempertahankan pegawai yang baik sesuai dengan keinginan organisasi, maka pihak organisasi harus memperhatikan kepentingan-kepentingan pegawai dan bekerjasama dengan pegawai untuk mengadakan penyesuaian antara kepentingan pegawai dengan kepentingan organisasi.
Penyelenggaraan suatu pelayanan di sebuah instansi merupakan faktor penting , dimana para pelanggan akan merasa puas apabila masyarakat memperoleh pelayanan yang baik. Dengan didukung fasilitas yang lengkap dan memenuhi syarat serta harga yang terjangkau, maka tentulah hal tersebut akan membuat pelanggan merasa terpuaskan. Dengan adanya unsur-unsur tersebut tentu akan menjadi kunci keberhasilan pelayanan organisasi, untuk meningkatkan informasi, membangun kepuasan pelanggan melalui kualitas pelayanan agar pengguna jasa loyal terhadap organisasi yang digunakan. Hal ini sesuai dengan konteks penerapan prinsip-prinsip good governance dalam pengelolaan pemerintahan yaitu suatu tuntutan utama terhadap peningkatan kualitas pelayanan terhadap kinerja aparatur negara yang dirasakan semakin penting karena kualitas pelayanan yang baik merupakan hak masyarakat.
Seiring dengan perkembangan jaman dan logika, kondisi pelayanan publik yang disediakan mendapat kritikan dari berbagai pihak untuk memperbaiki kualitas komunikasi dan pengelolaan pelayanannya, mengingat tidak semua warga negara dapat menikmati aksesibilitas pelayanan publik yang efektif. Padahal sebagai amanat Perundang-Undangan, pelayanan publik seharusnya menyentuh semua lapisan tanpa terkecuali dan tetap menjaga etika pelayanan. 
Menurut Alwi (2001) secara teoritis tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development, yang bersifat evaluation harus menyelesaikan: (1)hasil penilaian yang digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, (2) hasil penilaian yang digunakan sebagai staffing decision dan (3) hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilaian kinerja harus menyelesaikan: (1) prestasi riil yang dicapai individu, (2) kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja dan (3) prestasi- prestasi yang dikembangkan.
Tujuan dari penilaian kinerja dalam hal ini pegawai negeri sipil adalah untuk menjamin objektivitas pembinaan pegawai negeri sipil yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Selain itu digunakan juga sistem merit dalam manajemen pegawai aparatur sipil negara (ASN) yang didasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja secara adil dan wajar tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur atau kondisi kecacatan. Dengan demikian, diharapkan dalam pelaksanaan penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan murni atas apa yang telah dicapai oleh pegawai tersebut bukan atas unsur adanya korupsi, kolusi dan nepotisme.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dapat berasal dari pegawai itu sendiri atau dari luar. Setiap pegawai mempunyai tujuan bekerja yang berbeda-beda, oleh karena itu dengan menyadari perbedaan-perbedaan tersebut, seorang pimpinan harus mampu menyelaraskan tujuan yang akan dicapai oleh setiap pegawai sehingga akan mendorong pegawai untuk bekerja secara efektif dan efektif dengan tetap memperhatikan aturan yang berlaku, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja pegawai akan meningkat bila pegawai mendapat tunjangan atau imbalan yang layak atas prestasi kerjanya. Salah satu bentuk imbalan yang dapat diberikan oleh organisasi adalah tunjangan kerja. Tunjangan kerja atau insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.
Kantor Kecamatan Cililin Kabupaten Bandung Barat merupakan salah satu instansi pemerintah yang bertanggung jawab terhadap masalah pelayanan kepada masyarakat pemerintahan yang kompeten dalam bidang tugas dan fungsinya yang siap berkompetisi dalam era globalisasi melalui pemberdayaan otonomi daerah bagi kepentingan publik. Dalam memberikan layanan kepada masyarakat dalam hal ini adalah para ASN di Kantor Kecamatan Cililin Kabupaten Bandung Barat dituntut untuk meningkatkan kinerjanya demi memberikan kepuasan kepada masyarakat yang membutuhkan tersebut.
Berdasarkan pengamatan penelitian di Kantor Kecamatan Cililin Kabupaten Bandung Barat, diperoleh data bahwa pemberian tunjangan kerja (insentif) yang selama ini diterima masih belum sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan, masih adanya pegawai yang terlambat masuk kantor, masih ada pegawai yang lupa fingerprint di pulang jam kerja, masih ada pegawai yang meninggalkan tugas selama jam kerja tanpa izin. Hal ini memicu munculnya perasaan tidak puas terhadap pekerjaan mereka. Apabila hal ini terjadi secara terus menerus maka akan berakibat pada pelayanan kepada Masyarakat sebagai pengguna layanan tersebut. Merujuk pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No. 63 tahun 2011 dalam penjelasannya bahwa tunjangan kinerja diberikan kepada pegawai instansi yang terdiri dari pegawai negeri dan pegawai lainnya berdasarkan keputusan pejabat yang berwenang diangkat dalam suatu jabatan atau ditugaskan dan bekerja secara penuh pada satuan organisasi dilingkungan instansi. 
Berdasarkan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 41 tahun 2014 tentang Pelaksanaan Pembayaran Tunjangan Kinerja Pegawai dilingkungan Kementerian Dalam Negeri, pasal 4 ayat 3,menyebutkan tunjangan kinerja diberikan berdasarkan disiplin kerja, capaian kinerja dan kelas jabatan. Disiplin kerja dihitung berdasarkan kehadiran menurut hari dan jam kerja sesuai ketentuan peraturan perundangan, Capaian kinerja dihitung menurut capaian kinerja berdasarkan sistem penilaian kinerja di lingkungan Kementerian Dalam Negeri diatur lebih lanjut dengan peraturan Menteri dan Kelas Jabatan atau Grading diatur dalam lampiran I merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari peraturan ini.
Kebijakan pemberian tunjangan kinerja atau Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) juga dilaksanakan pemerintah daerah, hal tersebut dapat dilihat dasar penilaian pemberian tunjangan kinerja daerah sebagai berikut :
Tabel I.1
Dasar Pemberian Tunjangan Kinerja Daerah

No.	Daerah	Dasar Hukum	Ukuran	
1.	Provinsi Jawa Barat	Peraturan Gubernur Jawa
Barat No.83 Tahun 2010 Tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Gubernur Jawa Barat No.119 Tahun 2009 Tentang Pedoman Pengukuran Kinerja Pemberian Tambahan Penghasilan Bagi PNS dan Calon Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat	Pasal 5 Pengukuran Kinerja 
1.	Pengukuran kinerja dilakukan Perorang PNS dan CPNS
2.	Hasil Pengukuran perorang secara komulatif dijadikan ukuran kinerja organisasi.
3.	Aspek Pengukuran kinerja:
a. Aspek prilaku kerja
- Hadir terlambat tanpa ijin
- Pulang cepat tanpa ijin
- Tidak masuk kerja tanpa izin
- Tidak melaksanakan tugas dinas atas perintah atasan           tanpa ijin.
- Dikenakan sanksi sesuai dengan peraturan
b. Aspek Prestasi
- Pejabat Fungsional dengan angka kredit
- Pejabat Struktural Eselon III dan IV
1).Kualitas Pekerjaan
2).Kerjasama dan realisasi sosial
3).Inisiatif
4).Menentukan Prioritas
5).Kebutuhan dukungan bawahan
- Pejabat Struktural Eselon II
1). Pembinaan dan Pengembangan PNS dan CPNS Dibawah tanggung jabatannya
2). Realisasi anggaran dan Kegiatan sesuai DPA
- Asisten Sekda
1). Pembinaan Pengembangan PNS dan CPNS dibawah koordinasinya
2). Realisasi anggaran dan Kegiatan Sesuai DPA	
2.	Provinsi Jawa Tengah	Peraturan Gubernur Jawa Tengah No. 9 Tahun 2015 Tentang Pemberian Tambahan
Penghasilan Kepada Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan
Pemerintah Propinsi Jawa Tengah	Lampiran II Peraturan Gubernur Jawa Tengah No. 9 tahun 2015.
Instrumen Pengukuran Tambahan Penghasilan Kepada PNS Di Lingkungan
Pemerintah Provinsi Jawa Tengah :
Aspek penilaian	
Tidak melaksanakan 0-3 hr / bulan
Nilai	
Tidak melaksanakan 4-6 hr / bulan
Nilai	
Tidak melaksanakan 7 hr / bulan
Nilai	

Tidak melaksanakan apel pagi dengan ijin	
15	
12	
10	

Tidak melaksanakan apel pagi tanpa ijin	
6	
4	
2	

Hadir terlambat dengan ijin	
15	
12	
10	

Hadir telambat tanpa ijin	
6	
4	
2	

Pulang lebih cepat dengan ijin	
20	
15	
8	

Pulang lebih cepat tanpa ijin	
6	
4	
2	

Tidak masuk kerja dengan ijin	
12	
9	
6	

Tidak masuk kerja tanpa ijin	
0 hari dalam 1 bulan Nilai 20	
-	
0 hari dalam 1 bulan Nilai 0	

3.	Provinsi DKI Jakarta	Peraturan
Gubernur
Provinsi
Daerah
Khusus
Ibukota
Jakarta
No. 193
Tahun
2015
Tentang
Tunjangan
Kinerja
Daerah	Pasal 17 : Tunjangan Kineja Daerah (TKD) didapat dari hasil akumulasi aktivitas kerja dan prilaku kerja yang diperoleh oleh PNS dan CPNS serta capaian serapan anggaran SKPD pada setiap bulanya.
1. Aktifitas Kerja yaitu : yang diperoleh dari tugas pokok dan fungsi maupun pekerjaan tambahan yang nyata dan terukur. (Pasal 18)
2. Prilaku Kerja meliputi (pasal 20)
a.Orientasi pelayanan meliputi sikap dan prilaku dalam melayani.
b.Integritas : bertindak sesuai dengan nilai norma dan etika.
c.mengutamakan kepentingan kedinasan diatas kepentingan pribadi dan golongan.
d. Disiplin
e. Kerjasama.
f. kepemimpinan
3. Penilaian TKD dilakukan dengan cara penggabungan capaian aktifitas kerja
(75%) , capaian Prilaku Kerja (15%) dan capaian serapan anggaran SKPD (10%)(Pasal 22)	
Berdasarkan referensi peraturan yang mendasari pemberian tunjangan kinerja Daerah kriteria penilaian pada dasarnya sama penekanan penilaian dari aspek prilaku kerja, aspek prestasi kerja atau produktifitas kerja serta gabungan kedua aspek tersebut ditambah capaian penyerapan anggaran.
Yang menjadi tolak ukur penilaian kinerja tahun 2019 adalah berdasarkan pada kedisiplinan kerja. Data rekapitulasi presensi pegawai di Kantor Kecamatan Cililin Kabupaten Bandung Barat disajikan pada tabel berikut ini.
Tabel I.2
Rekapitulasi Finger Print (Presensi) Pegawai Kantor Kecamatan Cililin Tahun 2019
No.	Bulan	Hari Kerja	Alpa	Terlambat/
Pulang Cepat	
1	Januari	23	4	17.39%	4	17.39%	
2	Februari	20	4	20.00%	5	25.00%	
3	Maret	21	-	-	-	-	
4	April	22	-	-	-	-	
5	Mei	23	4	17.39%	8	34.78%	
6	Juni	21	-	-	8	38.10%	
7	Juli	23	16	69.57%	8	34.78%	
8	Agustus	22	1	4.55%	5	22.73%	
9	September	21	4	19.05%	6	28.57%	
10	Oktober	24	12	50.00%	5	20.83%	
11	Nopember	21	5	23.81%	6	28.57%	
12	Desember	22	14	63.64%	9	40.91%	
	Rata-rata/Bulan	31.71%	29.17%	
	Jumlah Pegawai 17 Orang	
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa masih terdapat banyaknya pegawai yang tidak disiplin dilihat dari total status yaitu meliputi kriteria karena alpa rata-rata per bulan mencapai 31.71% , terlambat dalam masuk kerja atau pulang awal adalah pulang kerja sebelum jam kerja berakhir rata-rata per bulan mencapai 29.17%. Sedangkan hari kerja efektif dalam satu bulan yaitu jumlah hari dalam satu bulan dikurangi hari libur dan jam kerja 5 hari kerja.
Regulasi dan implementasi penilaian tunjangan kinerja di Kantor Kecamatan Cililin Tahun 2019 tolak ukur penilaian pada disiplin kerja yang diukur dari rekapitulasi finger print. Dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 41 tahun 2014 pasal 4 ayat 3 mengamanatkan tunjangan kinerja diberikan berdasarkan disiplin kerja, capaian kinerja dan kelas jabatan. Hal ini yang menjadikan implementation gap yaitu kesenjangan antara implementasi dengan regulasi yang mengatur pemberian tunjangan kinerja atau kesenjangan antara apa yang dirumuskan dengan apa yang dilaksanakan.
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan tidak lepas dari peran karyawan. Karyawan bukan semata obyek dalam pencapaian tujuan organisasi, tetapi juga menjadi subyek atau pelaku. Mereka dapat menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi, serta mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Sumber daya manusia sebagai salah satu penentu dalam berjalannya organisasi harus selalu dipacu kualitasnya agar menjadi sumber daya manusia yang handal dan professional.
Menurut Perdani (2005), kekuatan dari suatu organisasi terletak pada sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Apabila sumber daya manusia tersebut diperhatikan secara tepat dengan menghargai bakat dan keahlian mereka, mengembangkan kemampuan mereka secara tepat, maka suatu organisasi akan dapat bergerak secara dinamis dan berkembang dengan pesat.
Namun demikian kehandalan dan keprofesionalan tidak dapat memberi arti manakala sumber daya manusia yang ada kurang memiliki semangat dan kegairahan kerja, kurang loyal, tidak disiplin atau banyak pekerja yang keluar dari perusahaan. Kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi adalah dasar bagi kebanyakan orang menjadi karyawan pada suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah.
Motivasi timbul karena adanya faktor dalam diri seseorang yang menggerakkan dan mengarahkan perilakunya untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam mencapai tujuan, adakalanya gagal atau berhasil. Kegagalan dan keberhasilan ini dipengaruhi oleh seberapa kuat manusia berupaya mencapai tujuan, jika gigih memperjuangkan keinginan, maka tujuan berhasil, jika lalai yang diperoleh hanya kegagalan yang berakhir dengan kekecewaan. Langkah yang bijaksana, jika pihak manajemen dalam organisasi mampu menghidupkan semangat motivasi karyawannya. Sehingga pegawai mau berjuang dengan gigih untuk mencapai tujuannya, karena tujuan individu berpengaruh signifikan terhadap tujuan organisasi.

I.2.Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1.	Seberapa besar pengaruh tunjangan kinerja (Tukin) terhadap kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Cililin Kabupaten Bandung Barat Tahun 2019?
2.	Seberapa besar pengaruh Motivasi terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Cililin Kabupaten Bandung Barat Tahun 2019?
3.	Seberapa besar pengaruh Tunjangan Kinerja dan Motivasi terhadap kinerja pegawai  Kantor Kecamatan Cililin Kabupaten Bandung Barat Tahun 2019?

I.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1	Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai dan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja pegawai selain variabel tunjangan kinerja di Kantor Kecamatan Cililin Kabupaten Bandung Barat Tahun 2019.

1.3.2	Kegunaan Penelitian
1)	Manfaat Teoritis:
a)	Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan, khususnya disiplin ilmu pemerintahan.
b)	Memberikan sumbangan pemikiran kepada penelitian-penelitian yang akan datang apabila akan mengadakan penelitian yang serupa maupun yang akan melanjutkan penelitian ini.
2)	Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi dan sumbangan pemikiran, terutama menjadi masukan agar kantor Kecamatan Cililin Kabupaten Bandung Barat dalam memberikan pelayanan lebih berkualitas dan diharapkan menjadi rekomendasi dalam peningkatan kualitas kinerja pegawai serta sebagai bahan rujukan pengambilan kebijakan pimpinan untuk peningkatan kinerja pegawai.