BAB II
KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS

2.1.	Deskripsi Teori
	Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh tunjangan kinerja (tukin) dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Cililin Kabupaten Bandung Barat tahun 2019. Kajian pustaka memberikan gambaran perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang dilakukan penulis, dan data-data yang ada setidaknya memberikan gambaran awal kondisi yang berkaitan dengan tema peneliti.
2.1.1.	Kinerja
A.	Pengertian Kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata performance. Performance berasal dari kata to perform yang mempunyai beberapa masukan (entries), yakni (1) melakukan, (2) memenuhi atau menjalankan suatu, (3) melaksanakan suatu tanggung jawab, (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang.
Hamid dan Malian (2004) mengemukakan bahwa kinerja dapat didefinisikan sebagai pencapaian hasil atau ”thedegree of accomplishment” tingkat pencapaian organisasi. Selanjutnya, hasil kerja seseorang dapat dinilai dengan standar yang telah ditentukan, sehingga akan dapat diketahui sejauhmana tingkat kinerjanya dengan membandingkan antara hasil yang dicapai dengan standar yang ada.
Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance, yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Hasibuan (2009), mendefinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Dari masukan tersebut dapat diartikan kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan.
Dalam konteks penelitian yang akan dilakukan, maka pengertian kinerja adalah tingkat kemampuan pencapaian hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai Kantor Kecamatan Cililin Kabupaten Bandung Barat dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan visi dan misi sehingga tujuan lembaga kediklatan akan tercapai.Kinerja pegawai merupakan faktor penting yang harus diperhatikan oleh instansi. Kinerja pegawai akan sangat mempengaruhi produktivitas instansi secara keseluruhan. Produktivitas instansiakan rendah apabila kinerja pegawai dalam instansi tersebut rendah, dan sebaliknya instansi akan menjadi produktif dan semakin berkembang jika kinerja pegawainya tinggi.

B.	Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Siswanto (2005), selain dapat digunakan sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya tunjangan kinerja serta administrasi bagi tenaga kerja, penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
1.	Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi instansi yang bersangkutan.
2.	Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam instansi.
3.	Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
4.	Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5.	Landasan atau bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
Werther dan Davis (2011) mengatakan penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:
1.	Performance improvement; memungkinkan pegawai untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2.	Compensation adjustment; membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3.	Placement decision; menentukan promosi, transfer dan demotion.
4.	Training and development needs; mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerjanya lebih optimal.
5.	Career planning and development; memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6.	Staffing process deficiencies; mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7.	Informational inaccuracies and job design errors; mengetahui ketidaktepatan informasi dan kesalahan perancangan pekerjaan.
8.	Equal employment opportunity; kesempatan yang sama dalam pekerjaan.
9.	External challenges; tantangan-tantangan eksternal.
10.	Feedback; umpan balik bagi pegawai dan instansi.
Berdasarkan terori tersebut diatas peningya penilian kenerja pegawai sebagai sumber informasi para pimpinan organisasi dalam pengambilan kebutusan terkait dengan penataan sumber daya manusia sekarang dan dimasa mendatang, pembinaan pegawai, rotasi pegawai, mengevaluasi kebutuhan pelatihan yang perlu diadakan, untuk dasar penentuan kompensasai atau gaji dan promosi jabatan.

C.	Pengukuran Kinerja Pegawai
Menurut Dharma (2005), indicator kinerja yang dapat digunakan sebagai acuan dalam penilaian kinerja pegawai antara lain:
1.	Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah keluaran atau output yang dihasilkan oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Pegawai dengan kinerja yang baik akan menghasilkan keluaran yang baik atau sesuai dengan target yang telah ditetapkan instansi.
2.	Kualitas
Kualitas merupakan mutu output yang dihasilkan oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Pegawai tidak hanya dituntut untuk menghasilkan keluaran dengan jumlah yang maksimal akan tetapi juga diimbangi dengan kualitas yang maksimal pula.

3.	Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan kesesuaian waktu yang dihasilkan oleh pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dengan yang direncanakan.Instansi akan memberikan batas waktu untuk pegawai dalam menyelesaikan tugasnya. Pegawai dengan kinerja yang baik akan mampu menyelesaikan tugas atau pekerjaannya tepat waktu.
Menurut Mangkuprawira (2003), pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan departemen sumber daya manusia. Jika standar kinerja atau perhitungan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada ketidakakuratan atau hasil yang bias, meregangkan hubungan manajer dengan karyawan dan memperkecil kesempatan kerja sama.
Tanpa adanya umpan balik, perbaikan dalam perilaku sumber daya manusia tidak mungkin terjadi dan bagian kepegawaian tidak akan memiliki catatan yang akurat dalam sistem informasi sumber daya manusianya. Dengan demikian keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu.

D.	Strategi Pencapaian Kinerja
Mangkuprawira (2011), pencapaian penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan instansi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dikerjakan dengan benar maka para pegawai, departemen sumber daya manusia dan akhirnya instansi akan menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu pegawai mampu mengkontribusi pada fokus strategik dari instansi. Namun, penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain dalam instansi dan pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan instansi. Pencapaian penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai. Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja pegawai dan akuntabilitas. 
Dalam dunia kompetitif yang menglobal, instansi-instansi membutuhkan kinerja tinggi. Pada waktu yang sama, para pegawai membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan. Tercapainya tujuan lembaga merupakan salah satu wujud dari keberhasilan sebuah lembaga dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Tetapi keberhasilan tersebut tidak dapat dilihat begitu saja, diperlukan penilaian terhadap kinerja lembaga tersebut. Penilaian terhadap kinerja juga sering disebut dengan pengukuran kinerja, dimana pengukuran tersebut dilakukan dengan menggunakan variabel-variabel yang bergantung pada kompleksitas faktor-faktor yang membentuk kinerja tersebut.
Mahmudi (2005), mengatakan bahwa cakupan dan cara mengukur indikator kinerja sangat menentukan apakah suatu lembaga publik dapat dikatakan berhasil atau tidak berhasil kinerjanya. Sedangkan Ruky (2004) kinerja adalah suatu penilaian priodik atas nilai seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati atau menilai prestasi kerjanya.
Dalam pencapaian penilaian kinerja yang ditunjuk sebagai lembaga yang memiliki kewenangan untuk melakukan pembinaan dan menyelenggarakan manajemen ASN secara nasional adalah Badan Kepegawaian Negara.Badan Kepegawaian Negara (BKN) merupakan lembaga pemerintah yang berada di luar dari kementerian.BKN menyelenggarakan penilaian kinerja pegawai secara nasional. 
Pencapaian penilaian kinerja pegawai negeri sipil dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku pegawai negeri sipil. Penilaian kinerja pegawai negeri sipil terdiri atas unsur sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja. Penilaian kinerja pegawai negeri sipil dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.Penilaian kinerja pegawai negeri sipil berada di bawah kewenangan Pejabat yang berwenang pada Instansi Pemerintah masing-masing yang didelegasikan secara berjenjang kepada atasan langsung dari pegawai negeri sipil.
Penilaian kinerja pegawai negeri sipil dalam pasal 75 Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) disebutkan bahwa penilaian kinerja pegawai negeri sipil bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan pegawai negeri sipil yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian kinerja didasarkan pada perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau satuan organisasi dengan memperhatikan target, sasaran, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku dari pegawai negeri sipil itu sendiri secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan.
BerdasarkanPeraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 bahwa penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil dibagi dalam dua unsur yaitu :
1.	Sasaran kinerja pegawai yang melakukan pengukuran dari segi kuantitas, kualitas, waktu dan biaya.
2.	Perilaku kerja yang diukur dari orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama dan kepemimpinan.
Indikator Kinerja dalam SKP, Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) diwajibkan bagi seluruh pegawai negeri sipil/ASN yang dibuat setiap awal tahun anggaran (2 Januari) yang di dalamnya memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. SKP tersebut harus disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak kerja.
Penentuan indikator kinerja pegawai didalam SKP idealnya merupakan indikator yang didasarkan pada pembagian habis beban kerja kepada masing-masing pegawai pada sub bagian ataupun sub bidang dalam organisasi. Indikator kinerja pegawai tersebut harus mengacu kepada apa yang menjadi target capaian dari indikator kinerja sub bagian ataupun sub bidang organisasi. Begitu juga selanjutnya, bahwa indikator kinerja sub bagian/ sub bidang harus mengacu kepada target capaian indikator kinerja bagian/bidang dan sampai akhirnya mengacu kepada capaian target kinerja dari organisasi. Indikator kinerja dapat berupa indikator output maupun indikator outcome dan tetap harus memperhatikan capaian terhadap indikator yang telah disusun di dalam Rencana Strategis (Renstra) organisasi serta Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJM) baik indikatorsasaran maupun indikator kinerja (IK).
Dengan diberlakukannya pengukuran indikator kinerja pegawai ini dalam SKP, diharapkan masing-masing pegawai memiliki tanggung jawab menjalankan tugas pokok dan fungsinya selaku pegawai negeri sipil/ASN. Pegawai akan berusaha bekerja semaksimal mungkin untuk dapat mewujudkan target indikator kinerja dalam SKP.
Selanjutnya dengan pelaksanaan SKP ini, akan dapat melihat kondisi ril masing-masing organisasi terhadap kuantitas dari personel pegawainya, apakah masih kekurangan atau kelebihan pegawai. Jika beban kerja telah dibagi habis kepada masing-masing pegawai berikut indikator kinerja masing-masing namun masih ada pegawai yang tidak memiliki tugas, maka terdapat kelebihan pegawai di dalam organisasi tersebut dan begitu pula sebaliknya.
Penilaian SKP dilaksanakan setiap akhir tahun anggaran (31 Desember) dengan membandingkan capaian dan target indikator kinerja pegawai yang telah diperjanjikan di awal tahun/kontrak kerja dan ditambahkan dengan tugas-tugas tambahan lainnya. Penilaian akhir dari prestasi kerja adalah dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai dari masing-masing adalah 60 persen bagi unsur SKP dan 40 persen bagi unsur perilaku kerja.Semakin tinggi bobot, maka semakin tinggi pula tunjangan penghasilan yang didapat. Tentunya dengan pelaksanaan seperti ini, diharapkan pegawai dapat semaksimal mungkin bekerja sesuai target indikator kinerja yang telah disusun sehingga terciptanya prinsip keadilan, berlakunya reward dan punishment di mana siapa yang bekerja, akan mendapatkan lebih, bukan kerja tak kerja, penghasilan sama.
Gibson (2014) mengungkapkan strategi metode pencapaian penilaian kinerja, meliputi:
1.	Skala pencapaian penilaian Grafik
Strategi skala pencapaian penilaian perilaku merupakan suatu metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas dengan menjangkau skala berdasarkan kuantitas pada contoh-contoh spesifik dari kinerja yang baik dan jelek.
2.	Pencapaian manajemen berdasarkan sasaran
Strategi pencapaian ini berdasarkan sasaran meliputi penetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan sasaran kerja masing-masing pegawai (SKP) dan selanjutnya secara berkala meninjau kemajuan yang dicapai.

2.1.2.	Tunjangan Kinerja (Tukin)
A.	Pengertian Tunjangan Kinerja (Tukin)
Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 tahun 2011, tunjangan kinerja merupakan fungsi dari keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi atas dasar kinerja yang telah dicapai oleh seorang individu pegawai. Kinerja individu pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus sejalan dengan kinerja yang hendak dicapai oleh instansinya. Sedangkan variabel tunjangan kinerja meliputi (Pasal 3):
1.	Tingkat capaian pelaksanaan reformasi birokrasi instansi.
2.	Nilai dan kelas jabatan.
3.	Indikator dan harga nilai jabatan.
4.	Faktor penyeimbang.
5.	Indeks Tunjangan kinerja daerah provinsi (Locality-Based Comparability Paymeents / localitipay rete).
Sujatmoko (2007), mengatakan tunjangan kinerja atau insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepala para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.
Sastrohadiwiryo (2005), mengemukakan bahwa tunjangan kinerja adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh instansi kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan instansi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tunjangan kinerja merupakan sarana motivasi untuk menggerakan pegawai agar berkerja lebih giat lagi untuk berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi dengan motifasi mendapatkan barang atau uang diluar gaji dengan pertimbangan atas hasil kerja yang dilakukan dengan melihat perestasi kerja itu sendiri atau dapat disebut juga sebagai panghargaan (reward) yang diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atau kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

B.	Unsur-unsur Tunjangan Kinerja
Terdapat dua unsur tunjangan kinerja yaitu tunjangan kinerja financial dan tunjangan kinerja non-financial. Tunjangan kinerja financial terdiri atas tunjangan kinerja langsung dan tunjangan kinerja tidak langsung:
1.	Tunjangan kinerja langsung
Tunjangan kinerja langsung, merupakan tunjangan kinerja yang langsung dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, dan insentif merupakan hak pegawai dan kewajiban instansi untuk membayarnya.
a.	Gaji, adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada pegawai tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
b.	Tunjangan, adalah tunjangan kinerja yang diberikan instansi kepada para pegawainya, karena pegawainya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan instansi.
c.	Insentif, adalah tunjangan kinerja yang diberikan kepada pegawai tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar atau mencapai target.
2.	Tunjangan Kinerja Tidak Langsung
Tunjangan kinerja tidak langsung atau benefit adalah bentuk tunjangan yang tidak tercakup dalam tunjangan kinerja finansial langsung, seperti proteksi (asuransi, pesangon, tunjangan sekolah anak, pensiun), komisi luar jam kerja (lembur, cuti hari besar/sakit/hamil, serta fasilitas lain (rumah dan kendaraan).
Tunjangan kinerja non-financial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain:
1.	Pemberian piagam penghargaan.
2.	Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi atau pribadi.
3.	Ucapan terimakasih secara formal ataupun informal.
4.	Promosi jabatan kepada pegawai yang baik selam waktu tertentu serta dianggap mampu.
5.	Pemberian tanda jasa/medali kepada pegawai yang telah mencapai masa kerja yang cukup lama dan mempunyai loyalitas tinggi.
6.	Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya mobil atau motor).
7.	Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja.
Simamora (2006:544) mengemukakan bahwa tunjangan kinerja mempunyai limaunsur karakteristik yang harus dimiliki apabila tunjangan kinerja dikehendaki secara optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Unsur-unsur tersebut antara lain sebagai berikut:
1.	Arti penting, sebuah imbalan/tunjangan kinerja tidak akan dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang-orang, atau perasaan mereka jika tunjangan kinerja tersebut tidak penting bagi mereka.
2.	Fleksibilitas, jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota individu dan jika imbalan-imbalan tergantung pada tingkat kinerja tertentu maka imbalan-imbalan memerlukan berbagai tingkat fleksibilitas.
3.	Frekuensi, makin sering suatu imbalan dapat diberikan, makin besar pula potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja pekerja.
4.	Visibilitas, imbalan-imbalan haruslah betul-betul dapat dinikmati oleh pegawai agar mereka dapat merasakan adanya hubungan antara kinerja dan hubungan itu sendiri.
5.	Biaya, makin rendah biaya, makin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi.
Menurut Simamora (2006), Program tunjangan kinerja yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut:
1.	Sederhana, aturan tunjangan kinerja haruslah ringkas, jelas dan dapat dimengerti.
2.	Spesifik, tidaklah cukup untuk mengatakan “hasilkan lebih banyak” atau “hentikan kecelakan kerja”. Para pegawai harus mengetahui secara rinci apa yang diharapkan supaya mereka kerjakan.
3.	Dapat dicapai, setiap pegawai harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
4.	Dapat diukur, tujuan yang terukut merupakan landasan dimana rencana tunjangan kinerja dibangun.

C.	Pengukuran Tunjangan Kinerja
Program tunjangan kinerja dari instansi dilaksanakan sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku.Terdapat beberapa aturan perundang-undangan yang mengatur pemberian tunjangan kinerja terhadap pegawai atau pekerja yang harus dipatuhi oleh instansi. Apabila instansi tidak patuh terhadap hukum atau peraturan yang berlaku tersebut akan dikenakan sanksi oleh pihak yang berwenang. Selain itu, juga akan ada perlawanan dari pegawai yang menuntut program tunjangan kinerja yang adil dan layak serta wajar sesuai dengan Perundang-Undangan.
Menurut Hasibuan (2009) ada beberapa indikator yang mendasari program tunjangan kinerja instansi, yaitu:
1.	Asas Adil
Besarnya tunjangan kinerja yang dibayar kepada setiap pegawai harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.Jadi adil bukan berarti setiap pegawai menerima tunjangan kinerja yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap pegawai. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas pegawai akan lebih baik.
2.	Asas Layak dan Wajar
Tunjangan kinerja yang diterima pegawai dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya tunjangan kinerja didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Bagian personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan tunjangan kinerja dengan eksternal tunjangan kinerja yang sedang berlaku.Hal ini penting supaya semangat kerja dan pegawai yang berkualitas tidak berhenti.
Sedangkan tunjangan kinerja yang wajar berarti besaran tunjangan kinerja harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain.

D.	Strategi Pemberian Tunjangan Kinerja
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 tentang strategi sistem dan kebijaksanaan penilaian tunjangan kinerja pegawai negeri sipil SKP wajib dibuat oleh seorang ASN diawal tahun. Ketentuan penyusunan dan pelaksanaannya secara teknis diatur dalam peraturan Kepala Badan kepegawaian Negara Nomor 1 tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil. Berdasarkan aturan tersebut SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang ingin dicapai selama satu tahun. SKP disusun berdasarkan rencana kerja tahunan instansi.Berikutnya SKP disusun oleh ASN yang bersangkutan sebagai kontrak kinerja setelah mendapat persetujuan dari atasan langsung.Pada akhir tahun dilakukan penilaian atas capaian SKP dan tunjangan kinerja atas SKP yang bersangkutan.
SKP memuat kegiatan tugas jabatan sebagaimana terdapat dalam Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 14 tahun 2009 tentang jabatan fungsional widyaiswara dan tunjangan kinerjanya. Adapun langkah-langkah menyusun SKP bagi widyaiswara kaitannya dengan tunjangan kinerja sebagai berikut:
1.	Menelaah rencana kerja tahunan (RKT) instansi untuk menemukan program diklat instansi yang relevan dengan kompetensi dan spesialisasi yang bersangkutan.
2.	Menyusun SKP dengan cara merinci kegiatan tugas jabatan dan menetapkan target yang harus dicapai dalam satu tahun.
3.	Mengajukan SKP kepada atasan langsung untuk mendapat persetujuan. SKP yang telah disetujui berfungsi sebagai kontrak kerja. Hal ini penting dilakukan untuk menyajikan target kinerja secara optimal untuk mendapatkan tunjangan kinerja dengan mengkaji berbagai kegiatan tugas jabatan mulai dari kedisiplinan, pengembangan dan pelaksanaan diklat pengembangan profesi maupun unsur penunjang tugas.
Menurut Hasibuan (2009), strategi dalam pemberian tunjangan kinerja (balas jasa) antara lain:
1.	Ikatan Kerja Sama.
Dengan pemberian tunjangan kinerja terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan pegawai.
2.	Kepuasan Kerja
Instansi memberikan balas jasa sesuai dengan beban kerja yang dikerjakan oleh pegawai serta memberikan bonus, hadiah dan penghargaan sesuai dengan kinerja dan prestasi pegawai.Kepuasan kerja muncul karena adanya rasa dihargai oleh instansi, kesesuaian atau keadilan tunjangan kinerja atas pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tersebut.
3.	Pengadaan Efektif
Jika program tunjangan kinerja ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang qualified untuk instansiakan lebih mudah. Instansiakan dengan mudah merekrut atau memperoleh pegawai yang berkualitas.
4.	Motivasi 
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. Sesuai dengan tujuan utama pegawai bekerja adalah untuk memperoleh tunjangan kinerja sebagai alat pemenuhan kebutuhan hidupnya.
5.	Stabilitas Pegawai
Dengan program tunjangan kinerja atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6.	Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku, karena tidak mau diberhentikan oleh instansi.
7.	Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program tunjangan kinerja yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan pegawaiakan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
2.1.3.	Motivasi Kerja
A.	Pengertian Motivasi Kerja
Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan sebagai bentuk motivasi kerja pada bawahan penting dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai, motivasi merupakan faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasan kerja, dan meningkatkan kinerja pegawai. Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para pemimpin. Dengan demikian motivasi kerja sangat perlu diperhatikan oleh manajemen organisasi terutama para pemimpin, dimana pemimpin berkontak langsung dengan bawahan ditempat kerja.
Pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaan dengan baik memerlukan motivasi, tugas pemimpin dalai hal ini ialah membuat lingkungan kerja yang baik sedemikian rupa sehingga pegawai dalam berorganisasi termotivasi	 dengan sendirinya. Untuk itu diperlukan pemahaman motivasi yang baik, baik dalam diri bawahan atau pegawai guna membantu dalam meningkatkan kinerjanya. Adapun pertimbangan yang diperlukan pemimpin dalam memberikan motivasi menurut Siagian (2002) yaitu :
1.	Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “ quit pro quo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ ada ubi ada talas, ada budi ada balas”.
2.	Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.
3.	Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
4.	Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi ataupun organisasi, mengakibatkan tidak ada satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.
Pada dasarnya motivasi seseorang itu ditentukan oleh intensitas motifnya. Cahyono dan Suharto (2005) mengartikan motif yakni dorongan kebutuhan, keinginan, dan rangsangan. Sedangkan menurut Martoyo (2000) motif adalah daya pendorong atau tenaga pendorong seseorang yang mendorong seseorang untuk bertindak. Jadi, dengan adanya motif dalam diri seseorang maka akan menimbulkan motivasi.
Suranta (2002) mengatakan bahwa motivasi adalah reaksi yang timbul dari dalam diri seseorang sebagai dorongan karena adanya rangsangan dari luar yang mempengaruhi untuk memnuhi tujuan tertentu. Menurut Mangkunegara (2005) motivasi merupakan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Sedangkan menurut Robbins (2008) motivasi yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Kemudian Zainun (1990) mnenjelaskan motivasi ialah proses atau faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu, dengan dasar manusia mudah diberikan motivasi karena jika kebutuhannya terpenuhi maka seseorang akan mempunyai motivasi yang tinggi untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan. Selanjutnya Masrukhin dan Waridin (2006) mengemukakan bahwa motivasi merupakan faktor psikologi yang menunjukkan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas, dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan. 
Berdasarkan pengertian tentang motivasi diatas dapat dsimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dari diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja serta adanya dasar untuk memnuhi kebutuhan dan rasa puas seta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi. 

B.	Faktor-faktor Motivasi Kerja
Stoner (1996) menyebutkan faktor-faktor motivasi kerja dalam organisasi ialah :
1.	Karakteristik Individu uang berbeda 
Adanya perbedaan-perbedaan individu yang dibawa ke dalam dunia kerja mengakibatkan motivasi di dalam organisasi bervariasi. Untuk itu pimpinan organisasi harus bisa memahami perbedaan itu dan memahami pula karakteristik individu karyawan dalai motivasi kerjanya seperti: motivasi untuk memperoleh uang yang banyak, dan motivasi motivasi untuk bekerja keras dan rafjin karena resiko pekerjaanya tinggi dan penuh tantangan.kerjan yang berbeda
2.	Karakteristik pekerjaan yang berbeda
Karakteristik pekerjaan yang berbeda dapat memotivasi kerja pegawai dalam perusahaan. Untuk itu pegawai harus mengetahui karakter-karakter pekerjaanya seperti: diperlukan kecakapan dalai pekerjaanya, identitas dalam pekerjaaanya, dan tingkat besar kecilnya tanggung jawab dalam jenis pekerjaanya, sehingga akan timbul semangat dan tantangan sebagai bentuk motivasi dalam diri pegawai.
3.	Karakterstik organisasi
Karakter ini mencakup kebijakan dan kultur yang berbeda dari masing-masing individu dalam organisasi, serta hubungan antar masing-masing individu dalam organisasi. Untuk itu dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai sebagai bentuk pencapaian kinerja pegawai yang optimal maka pemimpin organisasi harus bisa mempertimbangkan hubungan-hubungan tersebut.

C.	Model Motivasi
Model motivasi menurut Martoyo (2000), yaitu :
1.	Model Tradisional.
Aspek yang sangat penting dari pekerjaan para pemimpin adalah bagaimana membuat para pegawai dapat menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling efisien. Dalam model ini para pemimpin mondorong atau memotivasi pegawainya dengan cara memberikan upah atau gaji yang makin meningkat. Maksudnya adalah apabila mereka bekerja dengan giat dan aktif, upahnya akan meningkat atau dinaikkan. Dengan asumsi para pegawai adalah malas dan dapat didorong kembali hanya denga imbalan uang.

2.	Model hubungan manusia 
Model ini lebih menekankan dan menganggap penting adanya faktor kontak social yang dialami para pegawai dalam bekerja, akan tetapi faktor imbalan tidak diabaikan. Dalai metode ini para pemimpin dapat memotivasi pegawai dengan cara menumbuhkan hubungan sosial dengan pegawai dan dengan membuat mereka merasa paling penting dan berguna bagi organisasi, serta memberikan kebebasan kepada pegawai untuk mengambil keputusan dan inisiatif dalam menjalankan pekerjaanya.
3.	Model sumber daya manusia
Dalam model ini menekankan pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dan anggota-anggota organisasi, dimana setiap pegawai memainkan peranan mereka dalam organisasi sesuai dengan kepentingan dan kemampuan yang mereka miliki.

D.	Teknik Memotivasi Pegawai
Teknik memotivasi kerja pegawai dalam organisasi menurut Mangkunegara (2005) adalah sebagai berikut:
1.	Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Maksudnya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja pegawai
2.	Teknik komunikasi persuasif
Merupakan salah satu teknik motivasi kerja pegawai yang dilakukan denga cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (Aksi atau Tindakan), dan Satisfaction (kepuasan). Pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul niat pegawai terhadap pelaksanaan kerja. Setelah timbul niat maka akan timbul hasrat yang semakin kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan pemimpin. Dengan demikian pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa paus terhadap hasil kerjanya.

E.	Teori-teori Motivasi
Untuk mencapai keefektivan motivasi maka diperlukan toeri-teori motivasi dari para ahli sebagai pendukungnya. Adapun teori-teori motivasi dalam Robbins (2008) adalah sebagai berikut: 
1.	Teori Hierarki Kebutuhan 
Teori Hierarki kebutuhan merupakan teori motivasi yang paling terkenal dari Abraham Masiow. Hipotesisnya mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut :
a.	Kebutuhan fisiologis, adalah kebutuhan manusia yang bersifat fisik. Seperti rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan fisik lain.
b.	Kebutuhan rasa aman, merupakan manusia yang muncul setelah kebutuhan fisik terpenuhi. Antara lain : keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
c.	Kebutuhan sosial, ialah kebutuhan manusia yang muncul karena adanya interaksi sosial antara manusia yang satu dengan manusia yang lainnya, dan antara manusia dengan kelompok. Mencakup rasa kasih sayang, rasa memiliki, rasa menerima, dan persahabatan.
d.	Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan  manusia yang lebih bersifat kepentingan pribadi atau ego. Mencakup faktor penghargaan internal seperti: harga diri, otonomi, dan prestos, serta faktor penghargaan ekternal seperti: misalnya status, pengakuan dan perhatian.
e.	Kebutuhan perwujudan atau aktualisasi diri, adalah kebutuhan seseorang untuk menjadi manusia sesuai kecakapannya. Antara lain: pertunbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan kebutuhan diri.
2.	Teori X dan Y
Teori motivasi milik Dougias McGregor mengemukakan dua pandangan yang nyata mengenai manusia, yakni : pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X dan yang lain pada dasarnya positive disebut Teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang pemimin mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu, dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap peagawai berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Menurut teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh pemimpin yakni:
a.	Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa mungkin untuk menghindarinya.
b.	Karena peagawi tidak menyukai pekerjaanya, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.
c.	Pegawai akan menhindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bilamana mungkin.
d.	Sebagian pegawai menempatkan kemanan di atas semua faktor lain yang terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Kontras dengan pandangan negative tersebut diatas, McGregor membuat empat asumsi positif yang disebut Teori Y yaitu :
a.	Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
b.	Pegawai akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
c.	Pegawai akan bersedia belajar untuk menerima, bahkan belajar lebih bertanggung jawab.
d.	Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya mereka yang menduduki posisi manajemen.
Kesimpulan dari teori ini yaitu Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu, sedangkan Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri meyakini bahwa asumsi Teori Y lebih sahih (valid) daripada Teori X.
2.1.3.	Tinjauan Pustaka
Berdasarkan penelusuran peneliti terhadap berbagai sumber, diketahui terdapat beberapa penelitian sebelumnya yang sejenis atau relevan, antara lain sebagai berikut :
Pertama, penelitian yang dilakukan oleh Frilla Degustia (2017) mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mega Tbk. Cabang Pekanbaru. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mega Tbk. Cabang Pekanbaru.
Kedua, penelitian Alvina Puspha Fiki Fatmawati, dkk (2013) tentang pengaruh motivasi, kompensasi melalui kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Pelndi III Semarang. Berdasarkan hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ketiga, penelitian yang dilakukan oleh Mardiyato Lukman Probowo (2013) tentang pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mugi. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja adalah berpengaruh positif pada peningkatan kinerja karyawan pada PT. Mugi.
Keempat, penelitian Fajar Wirawan (2015) tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Warna Alam Indonesia. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kelima, penelitian Kemas (2014) tentang “Analisis Pengaruh Tunjangan Kinerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Anggota Polri Di Polres Sintang Kabupaten Sintang Provinsi Kalimantan Barat”.Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh tunjangan kinerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja anggota Polri di Polres Sintang Kabupaten Sintang Provinsi Kalimantan Barat. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan variable tunjangan kinerja dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja anggota Polri di Polres Sintang Kabupaten Sintan Provinsi Kalimantan Barat.
Keenam, penelitian Rahmawati (2012) tentang Analisis Kinerja Pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan Provinsi Kepulauan Riau Tahun 2012.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kinerja pegawai kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan tahun 2012. Rancangan penelitian ini menggunakan metodekuantitatif dengan desain cross sectional. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan tahun 2012 berkinerja rendah sedangkan dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia akan meningkatkan kemampuan teknis pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sehingga kinerja pegawai meningkat.
Ketujuh, penelitian Mahendra (2016) tentang Efektivitas Pemberian Tunjangan Kinerja Daerah (Studi Pada Biro Perlengkapan Dan Aset Daerah Provinsi Lampung). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui efektivitas pemberian tunjangan kinerja daerah pada Biro Perlengkapan dan Aset Daerah Provinsi Lampung.Penelitian ini menggunakan tipe deskriptif kualitatif.
Kedelapan, Penelitian Kuswandi dkk (2013) tentang “Pengaruh Kesejahteraan, Kompensasi Dan Tunjangan Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Kenjeran Kota Surabaya”.Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Kecamatan Kenjeran dengan jumlah sampel 55 orang dan seluruhnya diambil sebagai sampel. Hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa secara parsial kesejahteraan, kompensasi dan tunjangan pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja.(uji t hitung > t table). Sedangkan secara simultan kesejahteraan, kompensasi dan tunjangan keluarga mempunyai berpengaruh signifikan terhadap kinerja. (uji F hitung > F tabel). Dan kompensasi mempuyai pengaruh yang dominan.(Nilai F hitung > F tabel).
Kesembilan, Penelitian Akis dkk (2013) tentang Analisis Dampak Kebijakan Tunjangan Kinerja (Studi Kasus Di Badan Kepegawaian Negara). Tujuan penelitian ini untuk mengidentifikasi dan menganalisis dampak Tunjangan Kinerja terhadap Prestasi Kerja, Budaya Kerja dan Pemenuhan Kebutuhan Pegawai. Teknik pengumpulan data dengan penyebaran kuesioner, wawancara dan observasi, data diolah dan dianalisis secara kuantitatif.Hasil penelitian menunjukan dampak yang dirasakan pegawai setelah adanya Kebijakan Tunjangan Kinerja. Dampak terhadap Prestasi Kerja secara umum baik dengan persentase 70%, hal ini terkait dengan meningkatnya kualitas kerja dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.Dampak terhadap Budaya Kerja secara umum cukup dengan persentase 71%, hal ini terkait dengan membaiknya prilaku kerja pegawai. Dan dampak terhadap Pemenuhan Kebutuhan pegawai secara umum cukup dengan persentase (66.1%). Namun dampak ini belum sepenuhnya positif karena masih perlunya beberapa perbaikan terkait kuantitas kerja yang dihasilkan pegawai, sikap dalam bekerja pegawai serta berbagai aspek lain dalam pemenuhan kebutuhan pegawai.
Kesepuluh, Penelitian Sugeng (2012) tentang Pengaruh Pemberian
Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas
II A Anak Blitar. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh antara pemberian remunerasi terhadap peningkatan kinerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Blitar.Hasil penelitian menunjukkan koefisien korelasi R sebesar0,937 berarti ada hubungan yang sangat kuat yaitu 93,7 % dan positif antara variabelbebas remunerasi (X) dengan kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Klas II AAnak Blitar.Nilai koefisien determinasi (R Square = R2) yang dihasilkan sebesar 0,878 menunjukkanbahwa model regresi berganda ini yang variabel bebasnya terdiri dari remunerasi (X1)dan sasaran kinerja pegawai (X2) secara bersama-sama mampu menjelaskan adanyaperubahan kinerja pegawai (Y) sebesar 87,8 % (diatas 50%) dan yang sisanya 12,2 %adalah kontribusi atas variabel lain yang tidak ikut diteliti.Jadi dengan pemberian remunerasi meningkatkan kinerja pegawai pada LembagaPemasyarakatan Klas II A Anak Blitar 87,8 % dan yang sisanya 12,2 % adalah kontribusiatas variabel lain yang tidak ikut diteliti. Agar dapat meningkatkan kinerja pegawai yang tinggi,Kementrian Hukum dan HAM telah menetapkan dua kebijakan yang penting yaitu berupapemberian tunjangan kinerja atau remunerasi dan penerapan Sasaran Kinerja Pegawai(SKP) sebagai perangkat bagi tiga pilar utama reformasi birokrasi.
Berdasarkan literatur-literatur penelitian terdahulu yang diuraikan tersebut diatas, penulis jadikan acuan dalam meneliti penelitian Pengaruh Tunjangan Kinerja (Tukin) Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Cililin Kabupaten Bandung Barat Tahun 2019.
2.2.	Kerangka Pemikiran Dan Hipotesis
2.2.1.	Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan sintesa dari serangkaian teori yang tertuang dalam tinjauan pustaka, yang pada dasarnya merupakan gambaran sistematis dari kinerja teori dalam memberikan solusi atau alternatif solusi dari serangkaian masalah yang ditetapkan. Kerangka pemikiran dapat disajikan dalam bentuk bagan, deskripsi kualitatif, dan atau gabungan keduanya.
Penelitian ini didasarkan pada penelitian-penelitian sebelumnya dengan melakukan penambahan dan pengurangan beberapa variabel dan metode penelitian. Dalam penelitian ini akan dilakukan analisis pengaruh Tunjangan Kinerja (Tukin) dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Cililin Kabupaten Bandung Barat dengan menggunakan model regresi linear berganda antara variabel dependen antara lain tunjangan kinerja dan motivasi serta variabel independen yaitu kinerja.
Setelah menentukan judul dan metode analisis, peneliti mengumpulkan data-data dari masing-masing variabel yang akan diteliti. Data-data tersebut diperoleh peneliti dari Kasubag Kepegawaian dan Kasubag Keuangan Kantor Kecamatan Cililin Kabupaten Bandung Barat. Selanjutnya, peneliti mulai melakukan analisis setelah memperoleh data-data dari setiap variabel penelitian.
Kerangka teori yang akan dituangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

	  Tunjangan Kinerja
			(X1)
							         Kinerja
								(Y)		Motivasi Kerja	
		(X2)
Gambar 2.1
Kerangka Berfikir
2.2.2.	Hipotesis
Berdasarkan teori dan kerangka berfikir tersebut, maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis atau dugaan sementara sebagai berikut:
1.	Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja Pegawai.
Ho1 : Tunjangan Kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Ha1   : Tunjangan Kinerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

2.	Motivasi terhadap Kinerja Pegawai.
Ho2 : Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Ha2 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

3.	Tunjangan Kinerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Ho3 : Tunjangan Kinerja dan Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Ha3 : Tunjangan Kinerja dan Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.